II. rész

Előző cikkünkben részletesen bemutattuk a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körében felmerülő módosításokat a-d) pontig, melyet jelen blogunkban az e) ponttól az alábbiak szerint folytatunk:

e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §):

A jogszabály módosítását megelőzően e körben pusztán a napi munkaidő tartamáról kellett tájékoztatást adni a munkavállalónak. A módosítást követően a munkáltatónak már tájékoztatást kell adni továbbá a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §).

Kiemeljük azonban, hogy e körben elegendő a Munka Törvénykönyvének (a továbbiakban: „Mt.”) paragrafusaira való hivatkozással megadni a tájékoztatást. Például, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről az alábbi Mt. szakasz rendelkezik:

90. § A munkáltató tevékenysége

a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy

ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,

b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,

c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.

E körben tehát elegendő megjelölni, hogy munkáltató tevékenységét például a munka törvénykönyvének 90.§ b) pontja alapján látja el, vagy ha nem rendelkezik sajátos jelleggel, akkor természetesen ennek rögzítése szükséges.

A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be. Ez minden munkahelyen egyedi, így például, ha hétvégén is működik a munkáltató, akkor azt kell megjelölni, hogy hétfőtől-vasárnapig, míg, ha csak hétköznap, akkor azt kell megjelölni, hogy hétfőtől-péntekig osztható be a munkaidő.

A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, mely 0-24 óráig bármikor lehet. Ezen rendelkezés ismételten minden munkáltatónál egyedi.

A munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, mely 250 óra alapszabály szerint – kivéve, ha a munkaviszony év közben kezdődött, részmunkaidőről vagy határozott időről van szó -. Ebben ez esetben is tényszerűen azt kell belefoglalni a tájékoztatóba, ami az adott munkahelyen, az adott munkakörben megvalósul. Azonban az is megfelelő, ha megjelöljük, hogy a rendkívüli munkaidő az Mt. 109. § (1) bekezdése alapján került meghatározásra, tehát jelen esetben is elegendő a paragrafust megjelölni. (109. § (1) Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.)

f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról:

Tekintettel arra, hogy ezen rendelkezés nem módosult így azt bővebben jelen cikk keretében nem ismertetnénk.

g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról:

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról. Ezen rendelkezés sem változott jelen módosítással, azonban fontos kiemelnünk, hogy ha a béren kívüli juttatásról van szabályzat, akkor arról nem kell külön rendelkezni, azonban a tájékoztatóban azt kell megjelölnie a munkáltatónak, hogy a béren kívüli juttatások ezen szabályzatban foglaltak alapján illetik meg a munkavállalót.

h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól.

Rögzítjük, hogy ezen utóbbi 3 pontban (f-h) nincs változás a jogszabály módosítás kapcsán, azonban szükséges kiemelnünk, hogy ezen tájékoztatásokat is elegendő az Mt. paragrafusainak hivatkozásával megadni.

i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól:

Újdonságként iktatta be a jogalkotó, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól., melynek kapcsán szintén rögzítjük, hogy elegendő a paragrafust meghatározni a tájékoztatóban.

j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról:

Szintén újdonság, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.

Ezen rendelkezés kapcsán megjegyezzük, hogy a munkáltató nyilvánvalóan nem köteles ilyen képzést biztosítani, így, ha a nincs ilyen képzés, akkor annyit kell rögzíteni a tájékoztatóban, hogy Munkáltató képzést nem biztosít. Illetve rögzítjük, hogy a jogszabályi kötelezettségeken felül biztosított képzéseket kell itt megjelölni. Amely képzést a jogszabály kötelezően előír, azt nem kell feltüntetni a tájékoztatóban.

k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti:

Az előző két ponthoz hasonlóan a jelen törvénymódosítással került bele a jogszabályba, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Nyilvánvalóan Magyarországon a NAV-ot kell megjelölni ezen ponthoz.

l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e:

Tekintettel arra, hogy ezen rendelkezés nem módosult, így azt bővebben jelen cikk keretében nem ismertetnénk.

Összegzésképpen megállapítható, hogy a fentiekben részletesen bemutatott tájékoztatót álláspontunk szerint nagyon egyszerűen el lehet készíteni. Kifejezetten arra tekintettel, hogy több olyan rendelkezés is szerepel benne, melyet elegendő a paragrafusokra való hivatkozással megadni. Nagyon fontos azonban, hogy minden 2023. január 01. után alkalmazott munkavállaló vonatkozásában meglegyen a tájékoztató, annak összes pontjával együtt, hiszen azt az illetékes Foglalkoztatás felügyeleti hatóság ellenőrizheti, és mivel nagyon egyszerű ellenőrizni, hiszen egy pipálandó listáról van szó, ennek ellenőrzése várhatóan gyakori lesz a közeljövőben.