III. Rész
Előző két blogunkban ismertettük a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének általános szabályait.
Jelen cikkünkben ezen témánál maradva ismertetjük azon speciális és részlet szabályokat, melyek szintén a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkoznak:
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
Nem kell tehát tájékoztatni a munkavállalót arról, amiről a munkaszerződés rendelkezik, azaz amiről a felek megállapodtak. Többször felmerülő kérdés a munkaszerződés tartalmi elemei és a kötelező munkavállalói tájékoztatás kapcsán, hogy amit a felek a munkaszerződésben rögzítettek kell e a kötelező tájékoztatóban ismételten rögzíteni. Ezen új rendelkezés erre a helyzetre ad megoldást: nem kell megismételni, amit egyszer a munkaszerződésben rögzítettek a felek.
Fontos azonban kiemelnünk, hogy az nem jó gyakorlat a munkáltató részéről, ha ezen rendelkezést úgy értelmezzük, hogy akkor minden olyan adatot, amit a tájékoztatóban kell ismertetni beletesznek a munkaszerződésbe. Mivel a munkaszerződés egy szerződés két fél között, a munkaszerződést csak közösen lehet módosítani – a munkavállaló beleegyezésével -. A tájékoztató pedig egy egyoldalú okirat, tehát azt a munkáltató egyoldalúan módosíthatja. Példával szemléltetve a problémakört: ha a béren kívüli juttatásokat, például cafeteriát csak a tájékoztatóban rögzíti a munkáltató, de megváltoznak az adózási szabályok, és már nagyon megterhelő lenne anyagilag ezen béren kívüli juttatás, így annak visszavonásához nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, erről nem kell közösen megállapodnia a munkavállalóval, (míg ha a munkaszerződésben lenne rögzítve, hogy kap ilyen béren kívüli juttatást a munkavállaló, abban az esetben csak munkaszerződés módosítással lehetne módosítani a szerződést, amelyhez a munkavállaló nyilvánvalóan nem járulna hozzá).
Munkáltatóknak azt javasoljuk tehát, hogy a munkaszerződésben csak az kerüljön rögzítésre, ami feltétlenül szükséges, minden másról pedig csak tájékoztassuk a munkavállalót, mert az egyoldalúan is módosítható.
És bár jelen blogunk a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége köré épült, itt mégis szükséges megjegyeznünk, hogy a munkavállalóknak pedig azt javasoljuk, hogy azon feltételeket, melyek nélkül az adott munkát nem vállalnák el, minden esetben rögzítsék a munkaszerződésben, hiszen annak módosításához a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.
Következő részletszabály jelen témakör vonatkozásában, hogy a cikkünk elején említett előző két blogunkban ismertetett tájékoztatási kötelezettségek közül az e)-i) pontban előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható. Ezen pontok a következők:
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól.
Elegendő tehát a Munka törvénykönyve (továbbiakban Mt.) paragrafusait megjelölni a fenti tájékoztatási kötelezettség körében. Ezen lehetőséget az előző e témakörben írt cikkeinkben, a tájékoztatási kötelezettségek egyes pontjainál külön-külön ismertettük, ennek okán részletesebben nem térünk ki rá.
Másik érdekes szabály: ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató ezen tájékoztatási kötelezettségét a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon is teljesítheti.
Fontos leszögeznünk, hogy az elszámolás részeként a tájékoztatót is át kell adni a munkavállalónak abban az esetben, ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt szűnne meg. Nem mentesül tehát a munkáltató a tájékoztatási kötelezettség alól ilyen esetben sem.
A munkáltató a már többször hivatkozott – a cikkünk elején említett, előző két blogunkban ismertetett – tájékoztatási kötelezettség (az a-l pontban felsoroltak), továbbá a felek nevében, valamint a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adataiban történt változásról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással adta meg.
Ezen szabályozással kapcsolatosan rögzítjük, ha a munkaviszony kezdetén megkapta a munkavállaló a tájékoztatást, de ezekben bármilyen változás állt be, azt a változás hatálybalépésének napján újra ki kell adni a munkavállalónak. (Eddigiekben ezen kötelezettség teljesítésére 15 napos határidőt kaptak a munkáltatók.)
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról szóló tájékoztatást, illetve a behívás alapján történő munkavégzés esetén -, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.
Ha tehát maximum napi félórás a munkaviszony akkor alapból nem kell tájékoztatni a munkavállalót, csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Illetve, ha behívásos a jogviszony, abban az esetben is kell tájékoztatást adni, ha csak fél órás a munkavállaló napi munkaideje.
Kiemeljük továbbá, hogy az eddigiekben részletezett tájékoztatást a törvény hatálybalépésekor fennálló munkaviszony esetén módosítás hatálybalépését követő három hónapon belül a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól. Ekkor a tájékoztatást a munkáltató a kérelem közlésétől számított 30 napon belül köteles megadni. (Rögzítjük, hogy jelen cikkünk megírásakor már csak pár nap maradt arra, hogy a munkavállalók éljenek ezen jogszabály adta lehetőségükkel.)
Végezetül rögzítjük, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén a munkáltatónak megváltozott a tájékoztatási kötelezettsége: A munkáltató személyét érintő változás esetén a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének eddigi 15 napos határideje az átszállás napjára változik. Tehát az átvevő munkáltató az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról.
