Blogjainkban több alkalommal foglalkoztunk a Munka törvénykönyve 2023. január 1. napjával hatályba lépő módosításával. Jelen cikkünkben a munkaviszony módosításával összefüggésben belépő változásokat kívánjuk ismertetni részletesebben, és gyakorlati szempontból megvilágítva a témát:

A törvénymódosítás kapcsán bevezetett a jogalkotó olyan új eseteket, mikor a munkavállaló kérheti munkaszerződése módosítását:

1. A munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapját kivéve kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozott idejű munkaviszonyról a határozatlan idejű foglalkoztatásra való áttérést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető.

Rögzítjük, hogy a friss belépőknél nincs ilyen kötelezettsége a munkáltatónak, azonban a többi munkavállaló kérheti munkaviszony fentiekben részletezett módosítását.

2. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A gondozást végző munkavállaló fogalma pontosabban meghatározva azt takarja, mikor a munkavállaló saját háztartásában másik személy gondozását látja el. Érdekes kérdés e körben, hogy hogyan ellenőrzi a munkáltató, hogy ténylegesen végez e gondozást a munkavállaló. Például, ha be tud mutatni orvosi igazolást a munkavállaló, hogy van olyan hozzátartozója, aki gondozásra szorul, akkor alapesetben nincs további bizonyításnak helye.

Egy gyakorlati példán keresztül szeretnénk bemutatni a módosítási kérelem menetét: példaként vegyünk egy 7 éves gyermeket nevelő munkavállalót, aki írásban kérelmezi a módosítást. Mindenképpen szükséges indokolnia kérelmét, és meg kell jelölnie, hogy például 2023. május. 1. napjától kéri módosítani a munkaviszonyát teljes munkaidős foglalkoztatásról részmunkaidőben való foglalkoztatásra. A munkáltató 15 napon belül válaszol, mely válaszát elutasítás esetén mindenképp indokkal látja el.

További kérdésként merülhet fel munkáltatói oldalon, hogy mennyire kell indokolni a módosítási kérelem elutasítását. Rögzítjük, hogy pont annyira kell indokolnia, mint a felmondásnál: tehát az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.

A munkavállaló az elutasítást vitathatja, és 30 napon belül keresetet nyújthat be az illetékes bírósághoz, mely abban az esetben, ha a módosítási kérelemnek helyt ad, pótolja a munkáltató nyilatkozatát.

Rögzítjük, hogy a munkáltató részéről az elutasítás indokaként a saját működési körében felmerülő okra lehet hivatkozni, hiszen azt a felmondás körében a bírói gyakorlat szerint a bíróság nem vizsgálhatja, hogy mennyire okszerű vagy indokolt a munkáltató döntése, így valószínűsíthetően a módosítás elutasításának körében sem tudja vizsgálni a bíróság a működési körben felmerülő okokat. Javasoljuk azonban, hogy a választ mindenképpen határidőn belül közölje a munkáltató a munkavállalóval.

Összefoglalva tehát a munkavállaló kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá meg kell jelölnie a változtatás időpontját.

A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles, és természetesen világos, valós, okszerű indokolás szükséges. Az elutasítás ellen a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

/Kérjük annak figyelembevételét, hogy az ismertetett jogszabályok, azok terjedelme miatt nem közölhetőek teljes egészben, így jogi problémájának megoldására mindenképp keressen fel jogi szakembert. Cikkünk pusztán tájékoztatásként szolgál. Javasoljuk, hogy mindig vegye figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is a folyamatosan változó jogszabályok miatt./