Blogjainkban több alkalommal foglalkoztunk a Munka törvénykönyve (továbbiakban Mt.) 2023. január 1. napjával hatályba lépő módosításával. Jelen cikkünkben a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben fellépő módosításokkal kívánunk foglalkozni:

Az Mt. rendelkezései alapján a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással.  A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

Ezen jogszabályi rendelkezés a fent említett módosítást megelőzően is hatályban volt. Az új Mt. módosítás beemelte a jogszabályba, hogy a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére az alábbi okokból került sor:

1. Az első ilyen ok a gondozói munkaidő-kedvezmény, tehát ha a munkavállaló úgy véli, hogy a munkáltató a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra igénybe vett munkaidőkedvezmény miatt szünteti meg munkaviszonyát, abban az esetben a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését abban az esetben is, ha ez nem lenne szükséges  (pl: próbaidő alatt).

2. A másik ilyen ok az apasági szabadság igénybevétele: (Az Mt. módosítás előtt azt tartalmazta a jogszabály az apasági szabadság vonatkozásában, hogy az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. )

A törvénymódosítást követő új szabályozás alapján az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.

Amennyiben tehát a munkavállaló úgy véli, hogy a munkáltató ezen apasági szabadság igénybevétele miatt szünteti meg munkaviszonyát, abban az esetben a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését abban az esetben is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

3. A harmadik ok a szülői szabadság igénybevétele: Az Mt. új rendelkezései értelmében a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg.

Ebben az esetben is tehát, amennyiben a munkavállalónak az a meglátása, hogy a munkáltató a szülői szabadság igénylése miatt szünteti meg munkaviszonyát, abban az esetben a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését abban az esetben is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

4. Negyedik okként a jogszabály az az esetet sorolja fel, mikor a munkavállaló úgy véli, hogy a munkáltató a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság miatt szünteti meg munkaviszonyát. Ebben az esetben is a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését akkor is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

Az Mt. az alábbiak szerint rendelkezik a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról: a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló – örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából – a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

5. Ötödik okként a rugalmas munkafeltételek kérelmezése miatti munkaviszony megszüntetést tartalmazza a jogszabály:

A rugalmas munkafeltételek kérelmezésének lehetőségéről az alábbiak szerint rendelkezik a jogszabály: A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkáltató tájékoztatása alapján kérheti munkaszerződése módosítását. A munkáltató ezen tájékoztatása körében a munkakörök megjelölésével lehetőséget ad a munkavállalóknak a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra való áttérésre.

Amennyiben tehát a munkavállalónak az a meglátása, hogy a munkáltató a rugalmas munkafeltételek kérelmezése miatt szünteti meg munkaviszonyát, abban az esetben a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését abban az esetben is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

6. Utolsó ok a munkaszerződés módosítására irányuló kérelem:

Az Mt. rendelkezései értelmében a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását.

Amennyiben pedig a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkáltató a munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt szünteti meg munkaviszonyát, abban az esetben a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését abban az esetben is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

Felsoroltuk tehát az összes olyan indokot, melyek előfordulása esetén a munkavállaló kérelmére a munkáltatónak meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését akkor is, ha ez nem lenne jogszabályi kötelezettsége.

A munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban közli.

Példaként az alábbi esetet kívánjuk bemutatni: próbaidő alatt születik gyermeke az apának, és kér apasági szabadságot, majd indokolás nélkül felmondják a munkaviszonyát. Ilyenkor kérhet indokolást a munkavállaló, melyre válaszul a munkáltató részéről mindenképp javasoljuk valós, világos és okszerű indok közlését.

/Kérjük annak figyelembevételét, hogy az ismertetett jogszabályok, azok terjedelme miatt nem közölhetőek teljes egészben, így jogi problémájának megoldására mindenképp keressen fel jogi szakembert. Cikkünk pusztán tájékoztatásként szolgál. Javasoljuk, hogy mindig vegye figyelembe a cikk megjelenésének időpontját is a folyamatosan változó jogszabályok miatt./